Alternative content

Следејќи ги глобалните економски случувања, несреќен е и неминовен фактот дека во пресрет на следната година (повторно) не може да очекуваме подобра година од оваа. Напротив. Но, штом е тоа така, нужно е да се соочиме со фактот и во организациите подготвиме стратегија за справување со оваа реалност. И тоа да го сториме што е можно поскоро и подобро.

Да се сочуваат добрите и ефективни вработени е клучно во услови на економска рецесија

Во пракса тоа значи воведување, т.е. подобрување на внатрешниот процес за управување со учинокот на вработените како клучен инструмент за мотивирање и задржување на луѓето. Мерење на сработеното значи: можност да се издвојат извонредните од под-стандардните резултати на поединците  и дава висок степен на увид, како на вработените, така и на организациите. Организацијата ќе биде на вистински пат доколку постави добри мерила поврзани токму со промените. Овој процес, надополнет со мапирање на талентите и умешно менторство е препорака за избор на алатки во тешки времиња. Притоа, вклучување на вработените во планирањето, со посебен акцент на линиските раководители е од посебна важност. Тоа не само што ќе го зголеми нивниот и вкупниот оптимизам и доверба, туку ќе овозможи надминување на комуникацискиот јаз во сите фази на промените. Развојни програми за поединците и тимовите кои ги вреднуваат креативноста за решавање проблеми, соработката, брзината и флексибилноста, способноста за личен развој се дел и исход од управувањето со учинокот.

Во услови на рецесија, мерки како преструктурирање, па и намалување број на вработени, станува неминовност. Таквите треба да се спроведат систематски, со посебна внимателност да не се намали моралот на вработените повеќе од потребното. Затоа што, наспроти фокусирањето на оние вработени кои мора да заминат, често се случува да се превиди неопходноста од посветување нужно внимание на процесот на транзиција кај оние кои остануваат, а имаат песимизам и дополнително треба да се справат со зголемениот обем на работни активности, потрага по нови пазари, и сл.

Стравот го намалува учинокот

Предвидувањето неизвесна и песимистична иднина влијае негативно на групниот морал и носи страв, па и паника кај вработените. Стравот е врзан за: кусокот ресурси за дневно работење, намалување плати и бенефиции, губење на работното место. Стравот е непродуктивен. Секаде, па и на работните места. Тој е тивок убиец на учинокот. Уште повеќе, тој се шири и може да ги опфати вработените на кои се потпира организацијата, а самите немаат причина за страв. Тоа дополнително влијае на резултатите, а лошите резултати се нова причина за страв, што го затвора порочниот круг. Секторот за ХР ќе пресретне ваков тип емоции кај своите луѓе и несакан развој со прилагодување на системот за управување со учинокот, кој врши подготовка на вработените и организацијата за важни одлуки.

Зајакнување на отпорноста и поттикнување на соработката

Основно, во услови на финансиска рецесија за секторот ХР е да влијае позитивно на отпорноста на вработените и го јакне нивниот капацитет за соработка, а притоа применува ценовно ефективни решенија. Доколку има улога да ја зајакне отпорноста на вработените, секторот за ХР, заедно со раководителите на сите нивоа со кои улогата на ХР е споделена внатре во организацијата,  треба најпрвин да даде свој пример за однесување во услови на криза. Според Розабет Мос Кантор од Харвард Бизнис Скул, вработените со својата способност да бидат флексибилни, брзи, отворени и фокусирани (4Ф, анг. fast, friendly, focused & flexible) придонесуваат на работната средина, зголемувајќи ја продуктивноста и приходите во услови на рецесија. Тоа е и разликата помеѓу врвните компании и останатите. 

Лоши вести, како да се искомуницираат

Комуникацијата со вработените останува клучна и таа мора да биде отворена и транспарентна. Секогаш таа треба да биде поврзана со мерилата на системот за управување со учинокот. Во секој друг случај неформалната комуникација помеѓу вработените (анг. grapevine) може да стане основен извор за информирање и само ќе работи во полза на штетата на организацијата и поединците. Ќе креира и продлабочува страв. Или пак, лутина, гнев и резигнираност. Со примена на добри практики, истата, неформална комуникација, ќе се искористи во полза на прилагодување на организациската клима и зајакнување на сите здрави снаги кај поединците за извршување на работата. И не само тоа, за поттикнување на креативноста и иновативноста на поединците низ реализација на нивниот целосен потенцијал и носење на сопствениот најдобар дел од себе на работното место. Што всушност е и цел на секторот за ХР.

Извесно е - во времето кое ни претстои степенот и темпото на промени само ќе зема замав. Она што секторот за ХР како задача има да сработи е спроведување ефикасна програма за управување со промените. Победници ќе бидат иновативните организации кои ќе направат пресврт на парадигмата од тоа како да се преживее, во тоа како предизвиците на турбулентното време може да ја галванизираат организацијата за нови успеси и добри резултати.

We endeavour to be a reliable partner to our clients for doing business in Macedonia.

We are constantly building our expertise and knowledge to be able to best meet our clients’ specific needs and requirements.

We are building a strong network of outside consultants - both locally and abroad - with very special and unique skills.

We position ourselves as a boutique consultancy service provider for very tailor-made, specific and delicate advisory, requiring a large amount of expertise, knowledge, good network, excellent organizational ability, utmost confidentiality and reliability.

We try to work in a socially responsible manner.